1955年，美国心理学家Joseph 和 Harrington发明了乔哈里窗模型，来帮助人们更好地了解自己与自己、自己与他人的关系。这个框架用于思考你如何看待自己，以及他人如何看待你十分有效。

想象一个有四个格子的窗子，这些窗格可以扩展或者收缩。下面我们来具体看看乔哈里窗的四个象限以及怎么运用它：

每个人都需要发展开放区，因为当我们与他人在这个区域工作，我们和团队的工作都最富有成效。开放区是良好的沟通和合作发生的地方，没有分心、不信任、困惑、冲突和误解。

逻辑上，团队中的老成员比新成员的开放区域更广。新成员一开始的开放区较小，因为他们的信息大家都不太了解。通过主动寻求以及积极听取来自团队成员的反馈，开放区会平行拓展。

秘密区包括敏感、害怕、秘密、操纵的意图等——任何你自己知道但是没有透露的事情，无论是出于什么原因。这可能出于自我保护。

当你积极告诉别人你的感受以及其他关于你自己的信息，有助于缩小秘密区。这将扩展开放区，促进合作和信任，提升团队合作效果。

组织文化和工作环境对于团队成员揭露它们隐藏的自我有重要影响。大部分人害怕评判或者脆弱，所以隐藏信息和感受。

你熟悉开车时盲区的概念吗？车周围的某些区域，我们在某些时刻通过镜子是看不到的。意识到盲点是成为一个更好的司机的关键，因为我们会更有意识地关注那有什么。

像车一样，我们人类对于自己的行为也有盲区。盲区指的是自己忽视的、被欺骗的以及别人故意向你隐瞒的信息。

管理者有责任帮助个人缩小盲目区，转而扩展开放区——通过提供积极反馈以及鼓励披露。领导们应该促进无评判反馈氛围的形成。

年轻人的未知区通常比较大，他们缺乏经验和自我信念。这些是未知区的例子：

• 由于缺乏机会、鼓励、培训而低估某项能力

• 不知道自己拥有某种恐惧或厌恶

• 没有意识到自己天生拥有某种能力

• 源自童年的行为或思维习惯

识别自我限制行为实际上并不容易。你可以从征求你信任的、对你诚实的人的反馈开始。这些人需要关心你和你的成长，能经常看见你的行为，从而对你的表现持有有效的看法。

下面是一些与这些人交流的方式：

• 问开放式问题：“我很好奇，为了让我更成功，你会选择鼓励我转变哪个行为？“ 给他们足够的时间来考虑这个问题，而不是期待立刻能获得答案。

• 将常见的自我限制行为列给他们看，让他们指出你也有的行为。

在发掘这些信息的过程中，你正在有效扩大你的开放区，缩小盲区，从而对别人怎么看待你有更多的觉察。

比如，你已经知道了一个盲点——关于你在会议中占用的 “空间“。你下定决心少说多听。但是别止于此。把这个决定告诉你几个亲近的同事，并且请求他们观察你并给你反馈。他们的反馈能帮助你更有效、更快地改变行为。这样，你就能有效地扩大开放区，缩小秘密区。

当开放区扩展，人们会拥有更多资源、技能和能量，也能显著延伸自己的人际网络。

乔哈里窗中开放区的大小由你自己主宰：

• 你能通过向你信任的朋友们征求反馈，横向扩展开放区域，缩小盲区。

• 你能通过向你信任的朋友们告知你需要发展的区域，垂直扩展开放区域，缩小秘密区。