管理者们往往会抱怨：
· 员工get不到你所讲述的重点，沟通成本过高
· 下发的任务的工作成果远远没达到心理预期
· 明明知道有矛盾憋在心里，但就是没办法解决
管理者们因此身心疲惫，却没有意识到，自己对于反馈，尤其是负面反馈的回避，就是这些问题的成因之一。根据《哈佛商业评论》最近的一篇报告，21%的管理者承认他们在工作中并没有提供反馈。在群智企业教练的领导力教练话题中，“如何与绩效不佳的团队成员沟通”占到了约20%左右的比例。
具有聪敏的大脑≠会聪明的沟通
Therese Huston作为一名美国西雅图大学的认知科学家，这样描述她的工作：“我在试图帮助聪明的人在工作中变得更聪明，就这么简单。”
研究中，Huston观察到职场中管理者们其实大多数都没有被培训过如何进行有效地反馈，虽然他们有聪明的大脑，但有时并没有聪明地进行沟通。
在2021年初出版的她的最新著作《Let’s Talk：Make Effective Feedback Your Superpower》中，Huston运用她研究成果和专业知识，给管理者提出了很多关于反馈的有效建议，来帮助管理者们避免一些管理“陷阱”。
在无效的反馈案例中，有三种“现象”最为常见。管理者可以通过改变自己的心态和行为，来避免这种不良现象的出现，从而改善反馈效果。
现象 1：根本不提供负面反馈
“大多数管理者都想成为所谓的“好领导”。”
人们不太会想成为向同事或直接下属提供“负面反馈”的人，特别是在外部环境不够理想的情况下，这就变得更为困难。
调整方式：拥抱成长型思维模式
Carol Dweck（斯坦福大学）的研究表明，当我们看别人时，可以采取以下两种心态之一：成长型思维模式，固定型思维模式。固定心态假设一个人的行为是永久性的，无法改变，而成长心态则假设一个人在不断学习和成长。
根据德克萨斯大学奥斯汀分校的研究人员说法，当组织鼓励成长型思维模式时，他们的高管向直接下属提供反馈的可能性要高出63%。如果你认为其愿意改变，那么你更愿意告诉他们能够使他们朝着正确方向前进的事情，这有点像一个自我实现的预言。
现象 2：没有让对方感受到你的善意
大多数领导者在向员工提供负面反馈，其本意都是带着良好的意图的。
可问题在于，他们事先就假设对方能够理解其的心意，这种情况在大多数时候都是很少见的。根据凯全球畅销的高管教练专业书籍《高管教练》作者：瑟琳•桑德拉教授，近30年领导力发展和高管教练的实践经验，当大多数人遇到“威胁”时，潜意识会触发人体的防御机制。
调整方式：主动澄清你的良好意图
在一段交谈之初，首先做的就是向对方表示出你是带着善意而来。
其实最简单的例子，就像朋友间打招呼一样，一句“来，给你看个好东西”就能展开一段良好的反馈。
如果你能够在沟通中直接表明帮助对方成长的意愿，那么这个谈话将会顺利很多。
现象 3：自我中心最为致命
“人们认为反馈是关于诚实的，但它实际上是关于同理心的。”
很多领导者很少甚至根本不提供反馈的内核，其实是因为他们根本未曾听到下属或团队当中的声音。要先去听到你的团队中有哪些声音，往往团队中存在的问题其实就是你个人存在的问题。只是你需要尝试着换成一种第三人称视角，去看，去听，存在于团队中的声音，它映照问题的同时，也是在映照自身。
调整方式：先学会倾听，依据倾听去表达
Huston常建议管理者们练习倾听，首先询问员工对情况的看法。通过这种方法，尽管话语保持不变，但对方却会认为你在提供的反馈更加行之有效。
如果你按照以上的方式去调整自己的反馈，可能一开始会感到不舒服。阻碍你进行有效沟通的，通常不是因为你不知道自己应该去做，而是一些信念、假设、恐惧。你尝试改变的过程，就是不断挑战自己的过程。一旦掌握反馈的能力，它将会为你带来更紧密、更富有成效的工作互动。
如果你希望你所在组织的管理者们掌握有效反馈的技能，群智《CITO教练认证——管理者的教练必修课》将可以帮你达成目标，让团队在有效地反馈中获得更多成长、更佳绩效。群智CITO教练课程不仅是ICF（国际教练联合会）授权认可的国际教练认证课程，更是企业管理者接触教练的启蒙课。
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