这个社会似乎给我们所有人都开了个玩笑。
口罩事件期间我们都满怀期待，希望口罩事件过去以后就能回到之前的繁冗。
口罩事件过去后，一切似乎变得更难了。
2024 年，过去几年最差的一年，保不齐也是未来10年里最好的一年。
我们该如何保持高成长，继续打怪升级呢？
以下整理自群智校友邱晨对话群智创始人、大师级教练 MCC 吴彦群Karen 的直播分享，点我观看完整直播回放。
个体的高成长，成为更好的自己
过去我给无数的管理者和高潜职场人做过高管教练，我看到大家对于“高成长”的理解，基本都是“降本增效”，似乎只有我们的业绩不断增长，我们每个人不断晋升，这样我们才叫高成长的人。
业绩的增长和晋升只是外在维度，外在维度是有瓶颈的，就像我当初在 AMD 的时候做到了职业经理人的天花板（*小编注：Karen 曾是 AMD 全球副总裁）。
当我们走到天花板的时候，我们就不能再成长了吗？
当然不是，这个天花板只能代表我们无法再取得更高的职位，并不等于人就停止了成长。
除了外在维度，我们的成长还有内在维度，当你突破了认知的局限，你这个人本身就有无止境的成长空间。
群智很多学员来学习教练的目的就是为了实现认知的突破、内在的升级，通过内在去影响外在的成长。
我在群智教练课堂上听到最多的一句话是，“学习教练是我这一年送给自己最好的礼物。”
给大家举一个我在企业里做一对一教练的例子。
我之前辅导过一位外企中国区的总裁接班人，当时ta和另外几位平级的VP一起被列为候选人。
有一次我和ta进行一对一教练对话，ta不断说别的 VP 怎么怎么样…
我当时感受ta和平级的关系是竞争关系，然后我对ta说：
“好像在你眼中，ta们都是你的竞争对手。”
ta当时就愣在那儿了。
不仅是ta，我相信正在看这篇文章的你，很多时候也会把同事当做竞争对手。
职场就像金字塔，越往上走人越少。
我比你好，我才能往上走。
理所当然的是，我得比你优秀，才能“踩着你”往上走。
然后我又对ta说：
“假如你今天已经是中国区的总裁了，你再来看现在和你平级的这些 VP，你会怎么看ta们？”
这时ta的认知和视野一下子就发生了转变，ta说：
“我要带着我的团队打胜仗，ta们如果有困难我会去支持ta们，而不是当做竞争对手。”
后来我们也有很多次一对一教练，我发现ta碰到一些具体的事情时，都会马上转换视角，“如果今天我是中国区总裁，我会怎么做？”
ta和这些平级 VP 的关系发生了改变，后来ta也顺利接班了，众望所归。
和ta的一对一教练过程中，我没有教ta任何新的知识或者技能，而是陪伴ta完成了内在的认知转变，这种认知转变给ta带来了外在的高成长。
团队的高成长，带来系统性增长
我给很多 CEO 做过高管教练后我发现，哪怕 CEO 成长了，组织想要实现增长还是有难度。
这是因为，想要带动组织的发展，光靠 CEO 一个人是不够的，需要整个团队一起去努力，才能实现系统性增长。
系统性增长是有无限可能的，因为你可以联结成百上千的人，实现无穷的目标。
关于团队，我辅导过最多的一个议题就是：
“总是在吵架的团队，到底是不是一个好团队？”
可能你会觉得，大家吵架代表着有话直说，每个人都对事情有很深的理解，不然根本吵不动，这是好事。
你也可能会觉得，吵架会把人心吵散，伤害彼此的感情，造成巨高的沟通壁垒。
借用塔克曼的团队发展阶段模型来解读：
团队有不同的发展阶段，在风暴期就是会有很多争执，经由争执，团队会达成共识，最终力往一处使，进入规范期。
但如果团队在形成期就开始吵架，那真的不是什么好事。
另外一方面，“会吵架的团队一定是好团队”。
团队教练之父彼得·霍金斯（Peter Hawkins）当时来给群智同学们上课的时候，有一句特别打动我，醍醐灌顶，他说：
“团队是否有足够的信任，取决于团队成员是否敢把对彼此的不信任摆在桌面上。”
如果团队敢于直言不讳地表达“什么地方让我不舒服”、“那个地方我和你有不同意见”，那这个团队就是真正彼此信任的团队，是战无不胜的团队。
当然如果你发现，团队里每个人其实都很想坦诚交流，但是没有机会和方法，欢迎你来报名团队教练体验课，8月31日在北京新红楼，我会和群智团队教练课程的三位助教一起为你拆解团队和系统，让你能够——
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