压力上头时你是哪种管理者？桑德勒EPT模型：老虎/海豚/猫头鹰

做管理，没人能躲开压力，赶业绩、处理矛盾、应对突发状况……

越是忙乱紧绷，我们真实的处事模样，就越容易暴露。

很多时候不是能力不够，而是压力一来，原本正常的做事状态彻底跑偏，不知不觉影响团队氛围、工作结果，甚至耽误自己的发展。

凯瑟琳·桑德勒是全球TOP级高管教练，她聚焦于”个体在动荡时期的心理角色”，帮助过众多企业度过了2008年席卷全球的金融危机，也支持着无数管理者适应2020年的疫情之后工作和生活方式的转变。

基于多年来在心理动力学上的研究与实践，她在《高管教练》这本书里提出了“情绪风格三角模型”（EPT, Emotional Profiles Triangle）。

桑德勒老师认为，即使是经验最丰富的领导者，在焦虑的折磨下，也容易产生不成熟和不健康的行为，并严重破坏组织的发展。而通过情绪风格三角模型（EPT），任何人都可以更好的理解自身，并恢复自己的最佳效能。

结合桑德勒老师的EPT模型，我总结出管理者最常见的三类状态，对照看看你属于哪一种，以及该怎么调整。

以下，enjoy。

“老虎”型：高压下的战斗者

在桑德勒老师的EPT模型里，这样的管理者是“老虎”，他们往往能在情感、精神和体力上都展现出极高的能量。

在最佳状态下，他们体现出激情、动力和决心，并将这些情绪用于达成高难度的目标。他们充满力量和魅力，受到追随者的尊重和钦佩。他们总是站在前线，带领团队勇敢作战。

就像HBO电视剧《硅谷》里的CEO Richard Hendricks，虽然压力大到频繁呕吐，但依然带领团队在硅谷打拼；还有苹果公司的乔布斯，脾气暴躁却用极高的标准要求自己和员工，凭借强烈的个人魅力团结了一群最优秀的人，改变了世界。

压力过载：战斗模式

然而，当压力过大时，他们往往会进入“战斗模式”。

导致他们焦虑的主要原因，是对“失去掌控”的恐惧。当压力过大时，他们的自控能力便极大的减弱。他们在情绪上的能量不再有效地导向工作目标，而是表现成愤怒、批评、或不耐烦。

一旦进度滞后、员工出错、计划被打乱，整个人就容易压不住火气。说话变得尖锐，忍不住当众批评人，一点小问题都会被放大。

你心里其实是着急事情做不好、担心局面失控，本意是想推着团队往前赶，但发火、指责带来的只有负面效果：团队人人小心翼翼，不敢主动提想法，遇到问题先想着隐瞒、推诿，整个团队慢慢变得死气沉沉。

这种行为将在组织内部产生恐惧、怨恨、不信任，以及容易蔓延开来的“指责文化”。

调整方案

桑德勒老师也提出了解决方案：

• 学会换位思考，站在下属的角度理解他们的难处，少一点指责、多一点包容。
• 设定工作量上限，避免因过度劳累导致情绪失控，同时找到不影响他人的发泄压力的方法，如运动、冥想等。
• 当愤怒情绪上来时，先深呼吸冷静几秒，再开口沟通，确保表达的是解决问题的思路，而非单纯的情绪宣泄。

“海豚”型：高压下的逃避者

这个类型的领导者叫“海豚”，他们会将情感能量投入到”建立关系”上。

他们温暖、包容，通过培养团队、发掘人才和建立牢固的关系，来满足组织的需求。他们关心下属的福利和成长，能激发团队成员的信任和喜爱。

就像前英国首相托尼·布莱尔，温暖和同理他人的能力出类拔萃，杰出的人际关系建设能力有目共睹，他的热情和包容能够鼓舞人心，容易获得信任。

压力过载：逃避模式

但是，当他们陷入功能失调时，他们会“逃避”。

他们焦虑的主要原因，是害怕失去他人的认可。一旦开启了逃避模式，他们对同事的共情就不再有助于推动目标的达成，而会起到相反的作用。

他们会拖延做出艰难的决定，或者在重要问题上不敢坚守立场。如果这种行为不加以控制，员工会感到困惑和缺乏方向感，而内部的政治争斗会迅速崛起以填补这一权力真空。

以关系为导向的领导者丹尼尔，在面对直属下级格哈德粗暴的沟通方式时，因为害怕冲突而回避问题，导致团队内部矛盾不断。

可矛盾不会自动消失，躲一次，问题就严重一分。时间久了，规矩形同虚设，认真干活的人心里不平衡，团队慢慢失去约束力，做事越来越松散。

调整方案

桑德勒老师也提出了解决方案：

• 明确自己的责任，意识到回避问题会对团队造成更大的伤害，拿出魄力，守住原则、敢于表态。
• 提前做好应对冲突的准备，预想可能出现的情况和应对策略，增强解决冲突的信心。
• 采用”三明治沟通法”，先肯定对方的优点和付出，再指出存在的问题和改进方向，最后表达对对方的信任和支持，让对方更容易接受批评。

“猫头鹰”型：高压下的疏离者

这种类型的领导者叫“猫头鹰”，他们并不会在工作中投入大量的情感。

他们始终保持冷静、镇定自若，在危机时刻不动摇，也因此受到他人的尊敬和信赖。他们做决定时依赖逻辑和理性，会用数据来表达自己低调但坚定的态度。

就像美国前总统奥巴马，有”波澜不惊的奥巴马”之称，喜欢思考，见解深刻，注重逻辑推理，他的冷静、从容可以让他更聚焦于任务，临危不乱。

然而，这并不意味着他们不会被压垮。

压力过载：冷漠疏离

当他们遭遇压力时，会变得更为冷漠和疏离。

而让他们焦虑的主要原因，是害怕“情绪过载”。他们会无意识的关闭识别自己情感并与他人建立联结的能力，在情绪或身体上的”退缩”，会让旁人觉得他们冷漠、孤立和难以接近。

如果这种行为没有得到管控，团队会士气低落，员工会觉得自己被忽视。

某跨国金融服务公司的英国总经理尼古拉，战略分析能力出色，但在压力大的时候会变得疏远和难以接近，同事们反馈她缺乏温度，难以接近。

你只是不想被繁杂的情绪和琐事打扰，想安安静静把问题梳理清楚，可在团队眼里，就是高冷、难靠近。上下级之间缺少交流，员工不知道你的想法，遇到问题不敢求助，工作全靠自己摸索，团队慢慢失去活力，大家只是机械完成任务，没有归属感。

调整方案

桑德勒老师也提出了解决方案：

• 主动打开话匣子，定期与下属进行一对一沟通，了解他们的工作进展、困难和需求，保持联结、传递态度。
• 学会适度表达自己的情绪和想法，让员工感受到你的真诚和亲和力，而不是一味地隐藏自己。
• 建立开放的沟通机制，鼓励员工提出不同的意见和想法，营造一个轻松、包容的沟通氛围。

写在最后：认清自己，及时调整

其实上面这三种状态，没有好坏之分，每一种性格都自带优势：敢冲敢拼的人擅长打硬仗，待人温和的人擅长聚团队，理性冷静的人擅长控风险。

我们不用强行改掉自己原本的性格，只需要在压力来临的时候，及时收住跑偏的行为。

桑德勒老师基于30多年的工作经验，提出了EPT模型，定义了三种不同的情绪风格，每一种都构成了一套特定的领导力基础，其功能可能正常也可能失常。

当领导者感到被威胁或压力过大时，大脑中的杏仁核会释放肾上腺素等化学物质，让我们进入”战、逃、僵”的防御状态，行为也会从有效的、成熟的转向无效的、不成熟的，甚至破坏性的。

管理说到底，管的是事，更是人。能掌控住压力下的自己，才能真正带好一支队伍。

不用追求面面俱到，只要认清自己、及时调整，就能越做越顺手。

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