领导力 | 面对职场压力，管理者还要做"面具人"吗？

标签：高管教练,企业教练 在群智的一次高管教练项目中，一位企业高管的有感而发，几乎是很多管理者的心声：

“有时候，我感觉自己的界限变得很模糊，不知道如何处理手里的一切……”
“嗯？是什么样的界限？”
“有很多事情要做，也要考虑很多细枝末节……比如，团队中的指导、方向、能量、想法、结构等等……我觉得我承担了这一切的重担，倍感压力和焦虑，但作为团队的leader，我不得不为了维持自己的专业性，去隐藏这些情绪……” 
客户顿了顿，片刻思考后说道：“这感觉就像，带了面具。”

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职场中，我们不免都会与压力、焦虑和不安的情绪作斗争。但是很难弄清楚如何处理这些感觉，特别是领导者，难以在情绪的“收”“放”中找到平衡。

“收”猛了，等于封锁了自己的情绪。不但影响自己的健康情况，还降低了员工的忠诚度。
“放”多了，等于开启了无脑模式。不但自己失了权威，还打压了团队积极性和士气。

我们可以看到，尽管领导者有着共同的情感经历，但他们在应对这些挑战的方式上存在明显差异。具体来说，可以分为三种不同类型的领导者，每一种都采用不同的方法来管理他们的负面情绪：

• 积极的英雄：专注于积极方面的领导者，尽最大努力说服他们的团队相信他们无论如何都能度过危机。
• 专注于结果的行动派：完全忽略情绪并专注于解决方案的领导者。
• 公开情绪的共享者：公开承认他们的恐惧、压力和其他负面情绪的领导者。

虽然每种领导风格都有优点和缺点，但我们发现共享者在建立有凝聚力、高绩效的团队方面更加有效。为什么会这样？

英雄和行动派 并不像看起来那么英勇

我们知道积极的状态能够带来好的表现，但试图忽视消极情绪，只会让你感觉更糟。正如一位领导者所说，“我厌倦了阅读、自我激励、学习、保持乐观……现在的我只能感觉到过度工作和不安带来的疲倦。” 

另一位也表达了类似的情绪：“我的积极性、韧性和看似坚强的心态，成为了周围人的支柱。我不得不把负面情绪隐藏起来，给人一种一切都在掌控之中的感觉，但事实并非总是如此。”

此外，英雄式的领导风格会让团队成员感觉与他们的领导者更加疏远。因为领导者看似没有“挣扎”的表现，会给其他人施加压力。积极的外表会降低团队成员和领导者的幸福感，破坏领导者与员工的关系，并最终降低他们的自信心和表现力。

同样，以结果为导向的行动派，一味的忽视情绪，不但损害了领导者自身的心理健康，还会影响领导者与其团队的关系。负面情绪得不到解决，不可避免地会影响到生产力。虽然情绪对某些人来说可能看起来很琐碎，但实际上它们驱动着领导者关心的一切——从工作绩效到离职率再到客户满意度。

由于忽视情绪，行动派既无法驾驭促进绩效的积极情绪，也无法解决破坏绩效的消极情绪。

成为共享者很困难但并非不可能

相比之下，公开情绪的共享者可以减轻自己的情绪压力，并在员工之间建立同理心，鼓励他人坦诚面对自己的负面情绪，帮助他人重新审视和克服这些挣扎，最终促进整个组织的士气和绩效。当然，成为共享者往往说起来容易做起来难。

这是由一种普遍的认知驱动的——即真正的领导者必须始终有抱负和以结果为导向，而承认负面情绪是软弱的表现。担心分享负面情绪会削弱团队的积极性并助长悲观和焦虑情绪。

实际上，许多组织并没有鼓励开放的文化或结构，但这些方法可以帮助领导者对他们的负面情绪更加开放：

1、自我反思 
只有你自己开始识别情绪，否则是无法有效地与他人分享你的情绪。如果你不确定从哪里开始，请尝试以下方法：

• 留出时间来写下或谈论你的情绪。这可能是通过给朋友的信（无论你是否发送）或与亲人或心理健康专家的对话；
• 创建一个反思例程。研究表明，即使在一天结束时或通勤期间进行15分钟的有意识反思也可以提高表现并建立你的情感意识。

2、从小处着手
与同事建立更加开放和诚实的关系不会在一夜之间实现。事实上，如果你过早分享太多内容，可能会适得其反。
特别是当你与员工处在有限的关系中，或者你对敞开心扉感到紧张，那么，可以先承认轻微的挫败感，而不是分享重大挑战或极端情绪。

3、有计划的共享
上面我们提到情绪“放”多了，等于是开启无脑模式，分享你脑海中闪过的每一个负面情绪往往不是一个好主意。漫无目的的发泄会导致情绪传染，过度的负面情绪最终会影响他人。
为确保你以富有成效的方式分享情感，可以考虑将你所面临的个人挑战列成清单，在适当的时候加以利用。通过这种方式，可以确保你已经考虑过传达这些负面情绪的最佳方式，并准备好以最佳方式传达这些困难。有效地利用它们，而不是随时、随地、随意分享你的挣扎。

4、创造情感分享的专属时间和空间
在错误的时间或场合分享情感，往往会事与愿违，恶化人们对你的印象。为避免尴尬或不相关的披露，领导者应为这些可能具有挑战性的对话留出特定时间。
例如，考虑创建每周签到，或明确地将定期会议的最后几分钟用于分享高光和低谷时刻。

5、进行有效的情绪调节
分享你的负面情绪的最大好处之一是：其他人可以根据你如何处理自己的情绪，学会更好地管理他们的情绪。
你可以建立一些有效的情绪调节方法，以便员工效仿：

• 分享自己的情绪释放方式。无论是值得信赖的同事、配偶，甚至是专业教练，都可以寻求他们的帮助。并将这种方式分享给你的员工，以此鼓励他们也这样做。
• 通过帮助他人来帮助自己。帮助他人给自己带来的能量不容小觑。研究表明，支持他人可以改善你的情绪、信心，甚至你的身体健康。
• 换个角度思考。我们已经认识到承认和接受负面情绪的重要性，为了防止它们压倒你，重新关注情况的积极方面是最有效的应对机制之一。

例如，在疫情的冲击下，你可能会因为正常的工作生活被扰乱而感到沮丧，那么，你可以尝试让自己专注于疫情下如何创造了改善工作场所的机会，并确保在向你的团队描述负面情绪时强调这种转变的发生。

花点时间充电。 哈佛商业评论的研究表明，在下班后，让自己从工作中跳脱出来可以减轻压力并促进幸福感。不要害怕让人看到你在休息或晚上有空闲时间，大方地利用你的假期以及在工作之外的时间追求自己的爱好。

6、分享好与坏
没有人是完美的。如果你对自己处理负面情绪或具有挑战性的情况的方式不认可，也请对此持开放态度。

当你的团队看到你对负面情绪的处理进行富有成效的反思，他们就会期待看到下次不同的你。当他们面临类似的挑战来应对自己的负面情绪，他们也会尝试如何更好的处理情绪。

本文无意给领导者造成“必须成为情绪共享者”的错觉，群智深知leader们在如今的VUCA时代，面临比以往更挑战的外部环境变化及更大的内部业务压力，接纳及缓解自身的情绪已非易事，掌握“成为情绪贡献者”的能力更是说起容易做到难。

正因如此，组织中的领导者们需要支持，需要更好地处理焦虑、压力和各种困难下的情绪问题。群智「高管教练」项目通过系列的专业的个性化辅导对话，陪伴管理者解决工作场景中的各种问题，帮助管理者运用更成熟的方式平衡情绪收放和业务挑战，支持管理升级自我认知，改变领导行为，实现更大的商业目标；构建有凝聚力、高绩效的团队，促进整个组织的士气和绩效。