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高效沟通 | 优秀的领导者如何正确“反馈”?

标签:高效沟通反馈,教练对话,领导力教练,教练型领导,群智企业教练 工作中,如果领导不能及时对下属的汇报做出正确“反馈”,可能会造成深远的影响,并且最终承担后果的还是领导。
- 你认为你给员工的反馈起到了多大作用?
- 你觉得什么样的反馈是有价值的?
- 你知道如何给反馈最有效吗?

我们一起跟随盖洛普的这篇文章,看看出色的领导如何通过有意义的对话,真正帮助员工成长。


盖洛普调查发现,只有26%的员工认为他们从领导者那里获得的反馈帮到他们更好地工作。很明显,反馈并没有发挥应有的价值。
 
在大部分组织将层级化、自上而下、指令和控制作为主要的决策方式的时代,反馈尤为重要。信息需要在组织中自上而下地传递,经理的主要角色是让人们为自己负责。
 
但如今,工作环境已经发生了彻底的变化。现代组织的权利更加分散,结构更加敏捷。员工有更大的自主权,并被要求用创造性的方式完成工作。
 
这就意味着,经理不能只是根据员工做的事情是对还是错来提供反馈。他们必须倾听、提问、了解背景、创造双向对话。

管理太复杂了,以至于没法用一个简单的说明来改变员工执行工作和发展的方式。也没法根据一页的行为清单把一个糟糕的经理变成出色的经理。对于业务中的问题,几乎没有简单的“完美答案”。
 
在很多专业情境下,成功是基于情绪因素:
在和你互动之后,对方的感受怎样?
对一个新方案,团队有怎样的感受?
与你合作,供应商有怎样的感受?
 
“反馈”在这些情况下几乎都没什么用。你真正需要的是开放、诚实、双向对话来强化关系,而不是单方面的批评和命令。
 

简单来说,传统反馈是单向的(上级与下属)、不定期的、聚焦过去的错误。而教练对话,是关于现在和未来的。教练对话以员工的优势和未来潜能为关注焦点,并且以一种持续的、以行动为导向的方式对话。

扩展阅读:传统型管理者向教练型管理者转变

出色的领导者引导出色的对话

想象你遇到了一位前所未有完美的领导。很可能,他们很擅长开展有意义的对话——让你感到你被听到、被理解。
 
他们可能已经表达了一些不悦耳的信息,或者给到你更多的压力,但你的感受并不太糟糕。他们并不总是遵循一个固定的说明文档,而是根据你当下的需求随时调整方式。
 
这就是个性化对话的力量。员工会感到自己被理解、被听到、被欣赏,即使讨论的并不是令人开心的话题。出色的经理会围绕员工独特的优势来进行对话,从而让对话自然变得积极而有建设性。
 
领导者需要了解,这些技能对大多数经理来说都不是天生的。他们需要被教授这些技能,最理想的情况是通过角色扮演,或者在真实生活场景中,持续不断地培养。
 

反馈聚焦过去;教练对话聚焦未来

今天的商业社会日新月异。员工需要适应一个任何方面都会随时变化的环境。
 
就像好教练一样,出色的领导者总是会思考下一场游戏,下一次胜利。
 
他们让对话聚焦在未来。
· 我们能做什么来提升下次成功的几率?
· 超越我们期待的场景会是什么样的?
· 我们如何为未来做准备?
 
出色的领导者是成就导向的,聚焦于发展团队。

这并不是说,领导者应该完全停止给反馈。毫无疑问,反思过去的表现,讨论背后的原因很重要——这能促进学习。问题是,员工总是在事情发生很久之后,得到批评式的反馈。

反馈在直接且有建设性的时候是有效的。但即使这样,反馈本身并不等同于出色的教练。
 
提升反馈能力——如何把你的观察和想法告诉别人——是一个很低的标准。这只是冰山一角。
 
通常,经理并没有充分观察到员工的表现,或者没有足够的能力告诉员工工作究竟应该怎么做。出色的经理通过观察、聆听、主动参与讨论那些对员工未来有用的话题,来提升他们的教练能力。
 
他们描绘出未来的愿景——成功画面,与员工进行持续对话,来帮助他们舒服地讨论他们在过程中遇到的问题。

出色的教练对话是一条繁忙的双行道

虽然是出于好意,但是反馈总是以一种批评和指责的方式呈现。更糟糕的是,研究表明,只有三分之一的反馈提升了表现,有三分之一的反馈甚至让事情变得更糟。
 
而出色的教练对话是一个双行道。员工需要感到自己被鼓励分享观点、提问。这应该是一条非常繁忙的双行道。通常,有意义的对话是促成合作和投入工作的关键。

出色的教练激发你实现的成果往往超出你的想象。他们不会只是直接告诉你去做什么。他们教会你主宰自己的表现,做对组织最有力的贡献,以及成为一名优秀的合作伙伴。
 
通过打开优质对话的大门,困难对话也变得简单。重要的事情不再会成为你的“意外惊喜”,你能做到看着它们出现,在它们成为“问题”之前采取行动。
 
想象你需要进行一次对话,解决诸如多样性、包容性、工资、晋升、绩效不佳这类敏感话题,如果你还没有与你的队友建立起理解和信任,这些艰难对话会有多可怕。

从最出色的经理那里取经

出色的经理激发员工追求高绩效的独立性和主人翁精神。它们只会来自于定期、开放的对话。这些对话能让员工感到他们诚实的想法能得到重视和尊重。
 
经理不可能在所有情境下都是专家,但是他们能调整对话方式,以一种促进持续发展的方式提供支持。

领导者在这些方面需要发挥主动性:他们能改变组织中关于合作如何发生、工作如何完成的期待。他们能成立学习和发展项目来让高层管理者学会这些教练能力。
 
领导者也可以在下列这些行为中做出榜样:
· 更加深入地了解员工
· 提问
· 聆听
· 鼓励员工提出新想法
· 帮助员工发挥自身优势
 
持续做这些事情,你就能成为大家想要对话的伙伴。

素材来源:GALLUP

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