你的建议可能是员工推卸责任的利器

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2个值得关注的数字：

- 当一位员工找你问该怎么做的时候，80%他心中是有答案的，找你的原因就是想让你担责任。
- 当一个管理者轻易的告诉员工该如何做的时候，70%的情况，该建议是无效，不了了之。

人们对于别人给出的建议，会立刻下意识地说“不行”，这是出于一种本能的自我保护意识，是不想承担责任和后果的表现。当我们轻易给出对方建议，告诉对方该怎么做的时候，对方立刻将责任推到了我们身上。但是，如果解决方法是由自己提出的，我们就会想更多的办法去克服困难，完成目标。

这就是我们不断给员工或者其他人建议，却收效甚微的原因。而且，不断提出建议，有可能被理解为是对他的指责。本质在于员工自己根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。这也正是我们需要教练的原因。我们需要学会通过提问的方式，让员工自己解决问题。

教练激发员工潜能

“教练”的概念来自体育界。70年代初，添·高威发现了一个有趣的现象：滑雪教练帮忙给网球选手代课指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。为什么不会的人反而教的更优秀？

试想，如果有一个人在你的身边不断的说：
“你应该这样……你应该那样……”
对比，如果是自己在体会“我应该怎么样……”
哪种情况更有责任感？责任感在谁的身上？

因为教练并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。教练的询问帮助选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

ICF(国际教练联合会)定义：教练作为客户的伙伴，通过发人深省的对话和引发创造力的思考，帮助客户开发个人和组织的潜能，成为生活和事业上的赢家。
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成为教练型领导者

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力或者威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。

“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”

用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。教练原则之一就是“相信每个人都是潜在的天才”。教练型领导的责任是调动员工的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划，而不是告知行动计划。

告知行动，即指令式工作方式，很容易让员工感觉受到指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

管理者喜欢给予指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

通过教练学习，改变你对员工的工作指导，你的工作将会发生本质的变化。不仅提高员工的执行力，员工也会感受到自己工作的乐趣和成就感。

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如何成为优秀的教练型管理者？

群智企业教练研发的“乌卡领导力”是一套激发个人内在潜能的领导力培训方案，更是企业培养“教练型管理者”的理想解决方案。通过“乌卡领导力”项目方案，将收获：

·  有意识地觉察到自己的观念、逻辑、假设，以及它们可能带来的优势或限制
·  运用强有力的、变革的方式教练团队，创建信任与挑战共存的氛围
·  洞察教练型领导力的核心特质，帮助员工找到内在动力，支持员工发展
·  汇聚团队智慧做出高质量决策，更加敏捷地应对变化
·  通过教练式沟通增进团队主动性和责任感，提升绩效

正确地践行“教练型管理”，不仅能提升管理者自身的领导能力，而且能带领团队发展成为真正的学习型组织，支持团队成员成为教练型同事；甚至将教练式对话用于和客户、供应商等更广泛的利益相关方的互动模式中，全面建立一种教练文化，释放自我和组织的潜能。